Suchen Vertriebseinheiten von Versicherungen nach neuen Mitarbeitern, nutzen sie vor allem Jobportale im Internet. Auch die eigene Homepage wird für die Rekrutierung neuer Kollegen als wichtig erachtet. Hier trifft man allerdings nur die aktiv Suchenden an und auch nur die, die sich grundsätzlich eine Anstellung bei einem Versicherer im Vertrieb vorstellen können, oder die nehmen „was es gerade so gibt“. Ob man damit die großen und dringend benötigten Vertriebstalente findet, darf stark bezweifelt werden.
Die Rekrutierung ist mehrdimensional aufgebaut und mit Ausprägungen wie der Einbindung in die Organisation des Versicherers, der Art der Vertriebstalentsuche, dem Rekrutierungsablauf, dem Anbindungsprozess, bis hin zur Einarbeitung und fachlichen wie persönlichen Weiterentwicklung. Die Gesamtheit der Rekrutierung hat sich vor allem an der Wirkung auf den potenziellen Bewerber auszurichten.
Vertriebsprofis sind keine Rekrutierungsprofis. Auch fehlt oftmals der offene Austausch zwischen den verschiedenen Vertriebseinheiten über erfolgsversprechende Rekrutierungsmethoden. Hier ist eine zentral aufgebaute Rekrutierungsabteilung, welche dezentral platziert ist, eine interessante Möglichkeit die Vorteile von zentral und dezentral zu vereinen, aber die Nachteile gleichzeitig zu minimieren. Auch ist so die Akzeptanz in der Fläche gewahrt, da die „Rekrutierer“ vor Ort sitzen und die Bedürfnisse der Vertriebseinheiten in der Region kennen.
Die systematische Suche nach geeigneten Kandidaten für den Vertrieb bedarf in der Regel einer funktions- und bereichsübergreifenden Sicht- und Arbeitsweise. Die Schaffung von Strukturen, in denen spezialisierte Rollen in einem gemeinsamen Team wirken können, ist eine der Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Positionierung am Arbeitsmarkt.
Der Aufbau des Rekrutierungsprozesses sollte bewerberorientiert ausgerichtet und Ressourcen optimierend geplant werden. Auch sollte der benötigte Aufwand für den Bewerber nicht vernachlässigt werden. Eine sehr zeitnahe Rückmeldung zur Bewerbung, sowie ein insgesamt zügiger Ablauf sind effizient, dienen aber auch der Außendarstellung als gut funktionierendes und modernes Unternehmen. Zur Anwerbung von mediaaffinen Vertriebsspezialisten ist auch ein Wechsel von Medien im Rekrutierungsprozess anzuwenden. Hier sind einzelne Prozessschritte auf Basis von Telefon- und Videointerviews zu implementieren, aber auch die Nutzung eines Online Assessment Centers. Ein persönliches Gespräch dient der Verifizierung des bis dahin gewonnenen Eindrucks, sowie der Übergabe des Kandidaten vom Rekrutierer an die Vertriebsorganisation.
Eine wichtige Quelle für neue Vertriebstalente sollte systematisch und konsequent bearbeitet werden: Die eigenen Mitarbeiter. Wer zu seiner Tätigkeit und seinem Unternehmen steht, ist der beste Fürsprecher. Insbesondere dienstjunge Kollegen bringen in der Regel neue Kontakte für eine erfolgversprechende Ansprache mit. Einhergehend sollte ein Kandidatenpool aufgebaut werden, in dem bestehende Kontakte gepflegt und planmäßig kontaktiert werden. So sollte zum Beispiel das erneute „ins Gedächtnis bringen“ durch eine Weihnachtskarte nicht als Anknüpfungspunkt für eine erfolgreiche künftige Zusammenarbeit unterschätzt werden.
Bei Interesse oder Rückfragen melden Sie sich gerne für einen Austausch bei Markus Hartkopf.
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